Tässä luvussa on kuvattu niitä moninaisia tarpeita, joita välityömarkkinoilla olevilla henkilöillä voi olla. Tarpeet on jaoteltu kolmeen kategoriaan: voimavaroihin liittyviin tarpeisiin, osaamiseen liittyviin tarpeisiin sekä työmarkkinoihin liittyviin tarpeisiin. Tämäkin jaottelu on osaltaan keinotekoinen siinä mielessä, että yksilöllä voi olla yhtä aikaa eri kategorioihin sijoitettuja tarpeita ja tarpeet voivat liittyä – ja usein liittyvätkin – toisiinsa. Jaottelu tuo kuitenkin näkyviin sen, että tarpeita on erilaisia ja toiset niistä liittyvät yleisemmin ihmisten toimintakykyyn, kun taas toiset työmarkkinoiden asettamiin vaatimuksiin.
Kuviossa 1 välityömarkkinoilla olevien ihmisten moninaiset tarpeet on esitetty samassa kuviossa. Osa edellisissä alaluvuissa esitetyistä tarpeista on yhdistetty kuviossa, joten todellisuudessa erilaisia tarpeita on olemassa tätäkin enemmän.
Kun eritasoiset tarpeet vielä usein liittyvät toisiinsa, on todellisuuden tarvekokonaisuus siitäkin syystä esitettyä kuviota monimutkaisempi. Siitä huolimatta kuvio auttaa tunnistamaan välityömarkkinoilla ilmeneviä tarpeita käsitteellistäen niitä ja tehden niitä näkyväksi. Työllisyydenhoidon ammattilaisen näkökulmasta osa tarpeista saattaa olla helposti tunnistettavia, muuta toiset tarpeet voivat olla jopa yksilölle itselleen tiedostamattomia. Tällöin palvelujärjestelmälläkään ei usein ole selvää käsitystä siitä, millaista tukea tai palvelua yksilölle tulisi tällöin tarjota.
Voidaan ajatella, että usein työvoimapolitiikassa keskitytään vain työmarkkinoihin ja siellä toimimiseen liittyviin tarpeisiin ja pyritään ihmisten nopeaan työllistymiseen, näihin vastaamalla. Jos ihmisellä on näiden tarpeiden lisäksi esimerkiksi voimavaroihin liittyviä tarpeita, tarjotuista palveluista ja tuesta ei ole hänelle hyötyä tai ne eivät ainakaan auta häntä eteenpäin välityömarkkinoilta. Siksi tarkempi tarvelähtöinen työllisyyspolitiikan lähestymistapa, jossa ymmärretään ihmisten tarpeet syvällisemmin, on edellytys ihmisen tilanteen parantamiseksi.
Yleisempi ongelma työmarkkinoilla voi olla se, että esimerkiksi ennakkoluulot ja kulttuuriset rajoitteet estävät näkemästä ihmisten oikeita tarpeita tai työllistymisen esteeksi kuvitellaan tarpeita, joita ei todellisuudessa ole olemassakaan. Virheellisiä näkemyksiä voi syntyä eri syistä. Esimerkiksi ihmisten ikään, maahanmuuttajataustaan tai työkykyisyyteen liittyvät tulkinnat voivat estää välityömarkkinoilla olevien ihmisten todellisten tarpeiden hahmottamisen. Tämän luvun päätteeksi haluamme tuoda esiin käytännön esimerkkejä välityömarkkinoilta tilanteista, joissa ihmisten todelliset tarpeet ja toisaalta kyvyt sekä osaaminen ovat jääneet huomioimatta edellä mainituista rakenteellisista syistä. Juuri tällaisten tilanteiden ja niistä juontuvien yksilölle negatiivisten vaikutusten välttämiseksi tarvelähtöinen lähestymistapa työllisyyspolitiikassa ja työmarkkinoilla on tärkeä.
Tarvelähtöisyys työmarkkinoilla ei katso ikää
Airila (2007) mainitsee yhteiskunnan ikäpuheen olevan usein ongelmakeskeistä ja kielteistä. Toisaalta iän merkitys vaihtelee aloittain. Esimerkiksi hoito- ja opetusaloilla työntekijöiden ikää tai ikääntymistä ei pidetä ongelmallisena. (Airila 2007, 50; 51.) Sen sijaan ikääntyminen koetaan ongelmallisena esimerkiksi kuljetusalalla. Alan vetovoima ei houkuttele nuoria hakeutumaan töihin. Osaltaan nuorten asenteisiin kuljetusalaa kohtaan on vaikuttanut työvoimapolitiikka. Esimerkiksi uusia kuljettajia on koulutettu työvoimapoliittisin perustein. Käytännössä tällöin alalle on työllistynyt työttömänä työnhakijana olleita henkilöitä, kuten maahanmuuttajia sekä ikääntyneitä työntekijöitä. Tulevaisuudessa ikäkäsitys tulee toivottavasti muuttumaan. Tällöin fyysistä ikää tärkeämpänä pidettäisiin henkilökohtaisia ominaisuuksia, luonnetta ja oikeaa asennetta. Työssä jaksaminen liittyy työkykyyn ja haluun oppia uutta sekä hyväksyä jatkuva työn muuttuminen (Haapanen 2007, 134). Työllisyyden näkökulmasta asenteiden ikää kohtaan tulisi muuttua myönteisemmiksi.
Väestön ikääntyminen länsimaissa on todellisuutta. Käytettävissä oleva työvoima on yhä vanhempaa. Samaan aikaan syntyvyys on laskussa. Vuosi 2018 on ollut kolmas vuosi putkeen, jolloin väestöä kuolee enemmän kuin syntyy. Ennusteiden mukaan nettomaahanmuutto pitää yllä väestön kasvua vuoteen 2035 saakka, minkä jälkeen väkiluku Suomessa lähtee laskemaan. Ennusteen mukaan työikäisen väestön määrä laskee 57 000 henkilöllä vuoteen 2030 mennessä. Huoltosuhde eli alle 15-vuotiaiden ja yli 65-vuotiaiden suhde työikäisiin heikkenee tulevaisuudessa. Tälläkin hetkellä sataa työssäkäyvää kohden on 60 huollettavaa. (ks. lisää Tilastokeskus, Nuorten huoltosuhde uhkaa vähentyä…) 55-64 vuotiaiden ikäryhmässä työllisyysaste on liki 20 prosenttia heikompaa kuin 35-44 ja 44-54 vuotiaiden ryhmissä. Vain nuorten 15-24 vuotiaiden työllisyysaste on heikompi. (ks. Tilastokeskus, Työllisyys ja työttömyys vuonna 2018.)
Ilman koulutusta, työtä tai harjoittelupaikkaa (Not in Education, Employment or Training ts. NEET) olevat nuoret kertovat Simosen tutkimuksessa hyvinvoinnistaan, sen esteistä ja siitä, mikä heitä voisi auttaa. Työn puute saa nuoret asettamaan itsensä yhteiskunnan marginaaliin. Nuoret pitävät työkokemuksen puutetta työllistymisen esteenä: ”Haluaisin johonkin töihin, mutta vaaditaan sitä kokemusta, kun en mä pääse töihin.” Nuoret toivovat työmahdollisuuksia, jotka ottavat huomioon yksilöllisen tilanteen. Nuorten valmiudet eivät aina mahdollistaneet avoimille työmarkkinoille hakeutumista. Tutkimuksen mukaan nuoret kokivat saavansa yhteiskunnalta tukea. Palveluista oli nuorten arvion mukaan ollut jopa ylitarjontaa. Tosin nuorten yksilöllistä tilannetta ei ollut aina riittävästi huomioitu palveluissa. (ks. Simonen 2019, 48.)
Euroopan sosiaalirahaston rahoittamassa Monikko-hankkeessa 2005– 2007 tutkittiin ja kehitettiin tasa-arvon ja työhyvinvoinnin edistämistä työpaikoilla. Keski-ikäisillä on vahva asema työmarkkinoilla. Ikään liitettävissä stereotypioissa keski-ikään liittyy mielikuva, jolloin työntekijällä on osaaminen, kokemus ja hyvä fyysinen kunto. Toisaalta keski-ikäistä kuvattiin työntekijäksi, joka yrittää jaksaa sekä töissä että kotona. Keski-ikäisten lailla ikääntyneisiin työntekijöihin liittyviä stereotypioita ovat kokenut, osaava ja ammattitaitoinen. Ikääntyneiden vahvuuksina pidetään rauhallisuutta, luotettavuutta ja halua ohjata ja opastaa muita työntekijöitä. Toisaalta ikääntyneiden osaamisen hyödyntämisestä kannetaan huolta. Ikääntyvillä on paljon hiljaista tietoa, mitä ei välttämättä osata hyödyntää. Ikääntyneitä kuvataan useammin kielteisillä termeillä kuin nuorempia ikäryhmiä. Ikääntyneisiin liitetään huolta jaksamisesta, sekä ennakkoluuloja uuden oppimista kohtaan.
Nuoreen työntekijään liitetään mielikuvia innostuneisuudesta ja oppimishaluisesta työntekijästä. Toisaalta nuoria määritellään kokemattomiksi ja epävarmoiksi. (Kauppinen 2007, 43; Airila 2007, 48–49). Jokaiseen ikäryhmään liitetään mielikuvia. Ikääntyminen nähdään visuaalisessa, nuoruutta ihannoivassa maailmassa vähemmän houkuttelevana tosiasiana. Ihmiset puhuvat ikäsyrjinnästä ja ikärasismista. Ikäsosiologit puhuvat mieluummin ageismista. Termillä tarkoitetaan perusteetonta ennakkoluuloisuutta ja tyypittelyä ikään liittyen. Ageistisia asenteita on työelämässä työnantajien lisäksi työntekijöillä. Esimerkiksi yli 50-vuotias työntekijä voi alkaa vähätellä itseään, syyttää fyysisistä vaivoista ikäänsä ja jättää käyttämättä tilaisuudet oppia uusia taitoja. Työnantajien tulisi tarkastella työnhakijoita muiden tekijöiden kuin iän perusteella. Ikä on sidoksissa yksilöllisiin tekijöihin. Esimerkiksi halu oppi uutta ja elämäntavat sekä työkykyisyys eivät ole ikäsidonnaisia asioita. (ks. Vaahtio 2015.)
Kuultua välityömarkkinoilla
”Mä oon jo yli viiskymppinen, ei mua enää oteta töihin.” Nainen 50+, viimeisimmät työvuodet ovat koostuneet määräaikaisista työsuhteista. ”Kierke (Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskus Oy) on sopiva paikka mulle. Mulla on jo iän tuomia vaivoja nivelissä. En mä enää muualle pääse.”
Mies 50+, viimeisimmät työvuodet kuluneet työttömyyden ja tuetun työllistämisen vuorotellessa.
”Koko ajan mulla on haku päällä. Ei tuu edes haastatteluihin kutsuja. Yli 100 olen lähettänyt vuoden aikana.”
Nainen 50+, viimeiset työvuodet kuluneet työttömyydessä. Tätä ennen pitkä ura teollisuudessa. Alan töitä ei löydy.
”Mä en vielä tiedä mikä kiinnostaa töiden suhteen. En halua opiskella mitään turhaan.”
Nuori alle 25, peruskoulun jälkeen pari työkokeilua, muuten työttömänä.
”Koulut ei kiinnosta, mä haluan vaan töihin.”
Nuori alle 25, pätkätöitä ja keikkahommia peruskoulun jälkeen.
”Mulla on tää pää. En pysty edes ajattelemaan nyt töitä tai koulua.”
Nuori alle 25, paniikkihäiriöt vaivana.
Maahanmuuttajien tarpeet Suomen työmarkkinoilla
Vuoden 2018 lopulla Suomessa asui liki 258 000 ulkomaan kansalaista. Suomessa asuvia kansalaisuusryhmiä on noin 180. Suurin kansalaisuusryhmä Suomessa ovat Viron kansalaiset, toiseksi suurin ryhmä Venäjän kansalaiset ja kolmanneksi suurin ryhmä Irakin kansalaiset. Kiinalaisia, thaimaalaisia, ruotsalaisia, somalialaisia ja syyrialaisia on Suomessa myös 6 000–10 000 henkilöä. (ks. Tilastokeskus, ulkomaalaistaustaiset 2018.) Vieraskielisten määrä Suomessa on lähes 392 000 henkilöä. Vieraskielisten kieli on jokin muu kuin suomi, ruotsi tai saame. Yleisin vieraskielisten kieli on venäjä, seuraavaksi yleisin viro. Muut suurimmat kieliryhmät ovat arabia, somali ja englanti. (ks. Tilastokeskus, vieraskieliset.) Maahanmuuttajat työllistyvät Suomessa huonommin kuin valtaväestö, ja EU-maiden ulkopuolelta muuttaneiden työllisyys on OECD-maiden matalinta (OECD 2018b).
Maahanmuuttajien työllistymiseen vaikuttavat yksilölliset tekijät, mutta myös lähtömaa vaikuttaa. OECD maista Suomeen saapunut työllistyy yhtä hyvin, jopa paremminkin kuin Suomen kansalaiset. Sen sijaan varsinkin pakolaisstatuksella saapunut maahanmuuttaja voi kokea koviakin haasteita työllistymisessä. Työllistymiseen vaikuttavat työmarkkinatilanne maahantuloajankohtana, maassa asumisen kesto, kansallisuus, koulutustausta, sukupuoli, etninen tausta, maahanmuuttoikä ja maahantulon syy. Maahanmuuttajanaiset jäävät usein kotiin hoitamaan lapsia, joten työllistyminen jää miehiä heikommaksi. Ratkaisevaa työllistymisen suhteen on omata sellaista osaamista, jolla on kysyntää työmarkkinoilla. Maahanmuuttajien kohdalla työllistymisen esteitä voivat olla heikko suomen kielen taito, sosiaalisten työnhakua edistävien, verkostojen puuttuminen, tutkinnon vastaamattomuus suomalaisessa järjestelmässä, suomalaisen työelämän vieraus sekä vaikeudet hyödyntää palvelujärjestelmää työllisyystilanteen muuttamiseksi. Maahanmuuttajataustainen henkilö, jonka on vaikea saada töitä Suomessa usein aloittaakin työuransa ns. alusta. Vähäinenkin työkokemus suomalaisilla työmarkkinoilla vie eteenpäin enemmän kuin lähtömaassa hankittu kokemus. (ks. Karinen 2011, 14; 18; 21.)
Kuultua välityömarkkinoilla
Ryhmä maahanmuuttajataustaisia henkilöitä osallistui rakennusalan rekrytointitilaisuuteen. Työnantaja oli etukäteen ilmoittanut työssä edellytettävän riittävää suomen kielen osaamista. Ryhmästä vain kaksi osasi riittävästi suomea. Rekrytointitilaisuudessa ryhmä onnistui vakuuttamaan työnantajan osaamisestaan ja riittävistä työtaidoista. Työnantaja palkkasi koko hakijaporukan siten, että hakijoista muodostettiin kaksi ryhmää, joissa kummassakin oli yksi suomea osaava henkilö. Suomea osaavat henkilöt toimivat loppuryhmälle tulkkaajina ja ohjeistivat välillisesti työtä.
Maahanmuuttajien rekrytointia edistävä järjestötyöntekijä
Maahanmuuttajataustainen työntekijä tuli varastotöihin ensin työkokeiluun ja jatkoi työskentelyä palkkatuella. Työntekijän puhuttu suomen kielen taito oli sujuvaa. Työntekijä teki työnsä hyvin ja ripeällä tahdilla. Esimiehelle selvisi, ettei työntekijä osannut kirjoittaa tai lukea lainkaan. Henkilö työllistyi lopulta avoimille työmarkkinoille vakituiseen työsuhteeseen hankitun työkokemuksen avulla saatuaan apua työnhakupapereiden ja työn hakemisen kanssa.
Välityömarkkinoilla toimivan yksikön esimies
Tämä artikkeli on Välityömarkkinat ja tarvelähtöiset työllisyyspalvelut -julkaisusta.
©SOSTE Suomen sosiaali ja terveys ry, marraskuu 2019