Työnhaun tavat ovat muuttuneet lähivuosikymmenien aikana. Moni yli viisikymppinen on voinut työuransa alussa löytää työpaikan vain kävelemällä yritykseen paikalle töitä kysymään. Muodollinen koulutuskaan ei ole ollut välttämättä pakollinen monissakaan nykyään koulutusta edellyttävissä tehtävissä. Nykyään useimmat työpaikat täytetään työnhakuilmoitusten ja valintaprosessien kautta. Lisäksi moni työpaikka on ns. piilotyöpaikka, joka täytetään hyödyntämällä verkostoja. Työnantajat haluavat näin löytää parhaat osaajat palkkalistoilleen. Työnhakeminen vaatii mm. työmarkkinoiden ymmärtämistä, työpaikkailmoitusten monikanavaista seuraamista, oman osaamisen suhteuttamista haettavaan työhön, taitoa tehdä hakemuksia ja erottua joukosta. Työnhakemisen ja urasuunnittelun tueksi onkin kirjoitettu lukuisia oppaita ja perustettu useita yksityisiä valmennusyrityksiä julkisten Te-palveluiden rinnalle.
Työnhakijan tulisi olla selvillä omista vahvuuksistaan ja heikkouksistaan. Lisäksi työnhakijalla tulisi olla selkeä tavoite, mihin hän haluaa työllistyä. Ammattiin hakeutumisessa auttaa, jos alasta ja työtehtävistä on olemassa jonkinlainen käsitys, mitä työ pitää sisällään. Lisäksi tulisi ymmärtää mitä kyseisellä alalla on tapahtunut viime aikoina ja mihin suuntaan eri työtehtävien kehitys isoissa linjoissa etenee. Tämä auttaa hahmottamaan osaamistarvetta tehtäväkohtaisesti. Käytännössä pohdintaan voi kuulua, kuinka paljon tietoteknistä osaamista jokin työ edellyttää, tai mitä koneita ja laitteita työssä tarvitaan. Kun työnhakija on kartoittanut mielenkiintoiset ja itselle sopivat työpaikat, tulisi hänen olla selvillä, miten ja kuka kyseisessä yrityksessä hoitaa rekrytoinnin. (ks. Hoppe & Laine 2014, 17–20.)
Työnhakeminen vaatii kovaa ponnistelua ja uskoa omiin mahdollisuuksiin. Samaa työtä voi olla hakemassa useampi kymmenen tai jopa yli sata muutakin hakijaa. Heikosta työmarkkina-asemasta käsin työnhakeminen voi tuntua jopa mahdottomalta tehtävältä. Joskus työttömyysjakson jälkeen työmarkkinoille on palattava aiempaa vaatimattomiin tehtäviin. Oikea asennoituminen ratkaisee tällöin paljon. Sisäisen motivoinnin merkitys on suuri. Työelämässä tulee edetä vaihe kerrallaan ja jaksaa odottaa ponnistelujen palkintoja. Positiivisen ajattelun kehittäminen edellyttää oman sisäisen puheen tulkintaa; on vaikeaa vaikuttaa siihen, millaisia ajatuksia ja tunteita mieleemme tulee, mutta voimme vaikuttaa siihen, miten suhtaudumme ajatuksiimme ja tunteisiimme. (Salminen 2015, 213; 218). Työpaikan löytäminen edellyttää paitsi teknistä osaamista myös itseluottamusta, rohkeutta ja sinnikkyyttä. Lisäksi omia vahvuuksia tulisi osata peilata työmarkkinoiden ja siellä toimivien yritysten ja muiden työntekijöiden näkökulmasta. Kun vielä kymmenisen vuotta sitten työpaikkailmoitukset laitettiin sanomalehtiin, niin nykyään rekrytointi on siirtynyt nettiin.
”Välityömarkkinoilla olevilla on usein tarpeen kehittää työnhakutaitoja – varsinkin, jos aiempi aktiivinen työnhaun vaihe sijoittuu pidemmälle menneisyyteen.”
Välityömarkkinoilla olevilla on usein tarpeen kehittää työnhakutaitoja – varsinkin, jos aiempi aktiivinen työnhaun vaihe sijoittuu pidemmälle menneisyyteen. Hoppe ja Laine (2014, 13) summaavat työnhaussa tapahtuneen muutoksen toteamalla, että kun aiemmin työpaikkailmoituksessa pyydettiin lähettämään ansioluettelo postissa, niin nykyään kaikilla rekrytointiyrityksillä on olemassa omat sähköiset tietokantansa, joihin hakija tallentaa tietonsa. Jopa työhallinnolla on oma sähköinen järjestelmänsä, johon hakija itse tallentaa tietonsa. (Hoppe & Laine 2014.)
Sosiaalinen media on työnantajalle paitsi edullinen kanava, myös nopea ja tehokas keino oikean kohderyhmän tavoittamiseksi. LinkedIn on käytetyin kanava. Rekrytointi internetin kautta lisääntyy koko ajan. Vapaata työpaikkaa hakee kymmeniä tai jopa satoja hakijoita. Esikarsinnan saattaa tehdä assistentti tai hakurobotti. Joukosta poistetaan ensin sopimattomat. Kattelus ja Jokinen (2017) mainitsevat karsiviksi piirteiksi väärän tai puutteellisen koulutuksen, vähäisen työkokemuksen, iän, sukupuolen, äidinkielen, ulkomaalaiselta vaikuttavan nimen sekä hakijan työttömyyden. (Kattelus & Jokinen 2017, 136; 137.)
Edellä mainittu karsinta sotii vastoin yhdenvertaisuuslakia, jonka 8 pykälässä määritellään syrjinnän kielto: ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuslain perusteella myöskään työpaikkailmoittelussa ei voida edellyttää hakijoilta henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja. (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014.) Tulisikin pohtia, miten työnantajien asenteisiin voisi vaikuttaa, jotta hakijoita kohdeltaisiin tasavertaisesti ja myös heikossa työmarkkina-asemassa olevat nuoret, ikääntyneet, osatyökykyiset tai maahanmuuttajataustaiset hakijat tulisivat huomioiduiksi yhdenvertaisina työmarkkinoilla. Tämänkaltaiset estävät rakenteet eivät useinkaan ole yksilön muutettavissa. Välityömarkkinoiden kautta myös ihmisten tasapuolista ja tasa-arvoista kohtelua työmarkkinoilla tulisi edistää. Kattelus ja Jokinen (2017) mainitsevat anonyymin rekrytoinnin yhtenä tasapuolista rekrytointia edistävänä keinona. Tällöin hakupapereista poistetaan kaikki tunnistetiedot, kuten ikä, sukupuoli ja syntymäpaikka. Tavoitteena on suunnata rekrytoijien huomio hakijan osaamiseen ja työkokemukseen. Tällöinkin haku on anonyymia vain haastattelukierrokseen asti. Haastattelukierroksella huoliteltu ulkonäkö, siistit vaatteet, leikatut hiukset sekä terveet hampaat huomioidaan positiivisesti. (Kattelus & Jokinen 2017, 141; 155.) Työnhaussa yksilöllä pitää olla asiat kokonaisvaltaisesti järjestyksessä siten, että hän herättää työnantajan mielenkiinnon.
Työmarkkinoiden jakautuminen näkyy siinä, että paremmassa työmarkkina- asemassa olevat voivat valita itselleen sopivimmat työt samalla sanellen työehtonsa. Heikossa työmarkkina-asemassa olevat työntekijät joutuvat tyytymään siihen mitä on tarjolla. Jatkuva kouluttautuminen on avainasemassa. Kerran hankittu ammattitaito vaatii jatkuvaa täydentämistä. Mutta sen ratkaiseminen, millaista koulutusta tulevaisuudessa tarvitaan, onkin jo vaikeampi tehtävä. (Salminen 2015, 39; 40.) Työmarkkinoille siirtyminen tai töissä pysyminen edellyttävät jatkuvaa oman osaamisen suhteuttamista ammattitaitovaatimuksiin.
Usein pohdittu kysymys on, milloin työttömyysjakso alkaa hankaloittaa uudelleen työllistymistä. Huonossa suhdannetilanteessa työttömyys on yleisempää ja työnantajien näkökulmasta hyväksyttävämpää. Mutta pidemmät aukot ansioluettelossa olisi hyvä osata selittää jollakin lailla. (ks. Hoppe & Laine 2014.) Ainakin ansioluettelossa tulisi näkyä kehityksen positiivinen suunta kohti työmarkkinoita. Ylipäätään ilman asianmukaista ansioluetteloa on hyvin vaikea työllistyä lainkaan. Voi olettaa, että tilanteessa, jolloin samaa työpaikkaa kohden on useita hakijoita, etusijalle ei sijoitu henkilö, jolla on ansioluettelossa useamman vuoden aukkoja. Pitkään työelämästä poissa oleminen myös usein laskee työllistymisen todennäköisyyttä.
”Oikea-aikainen ja yksilön työllistymisen tarpeeseen vastaavaan palveluun ohjautuminen säästää yhteiskunnan resursseja jatkossa.”
Työllistymisen avuksi on tarjolla kattavasti yhteiskunnan tarjoamia palveluita kuten kuntouttavaa työtoimintaa, työkokeilua, palkkatukea, valmennusta tai urasuunnittelua, työllistävää yritysyhteistyötä ja työnvälityspalveluja. Oikean työllistävän palvelun löytäminen edellyttää työ- ja toimintakyvyn arviointia. Oikea-aikainen ja yksilön työllistymisen tarpeeseen vastaavaan palveluun ohjautuminen säästää yhteiskunnan resursseja jatkossa. Siirtyminen esimerkiksi opiskeluista, perhevapaalta tai työttömyydestä työmarkkinoille saattavat olla yksilöiden työelämäpolun kriittisiä nivelvaiheita, joiden sulavassa ohittamisessa monet voivat tarvita oikea-aikaista palvelua.
Riittävä työ- ja toimintakyky on pitkäkestoisen työllistymisen edellytys. Yksilön on ymmärrettävä oman työ- ja toimintakykynsä tila ja miten se suhteutuu työmarkkinoiden asettamiin vaatimuksiin. Työmarkkinoilla toimimisen tarpeet vaihtelevat työelämän eri vaiheissa. Joillakin työelämään pääseminen ja työssä pysyminen on helpommin saavutettavissa. Toisilla työelämässä työ- ja työttömyysjaksot seuraavat toisiaan. Joidenkin kohdalla työelämä pysyy lähes saavuttamattomana tavoitteena. Tässä julkaisussa aiemmin mainitut asiat eli tarpeet työllistymiskyvykkyyden taustalla vaikuttavat yksilöillä eri tavoin. Jotta tarpeiden hahmottaminen ei olisi summittaista henkilöistä riippuvaa arviointia, on työ- ja toimintakyvyn mittaamiseen kehitetty mittareita. Mittareiden avulla on mahdollista kiinnittää paremmin huomiota yksilöllisiin tarpeisiin, joihin vastaamalla pystytään edistämään heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistymistä. Esimerkiksi Kykyviisari on itsearviointimenetelmä työ- ja toimintakyvyn mittaamiseen. Kykyviisari perustuu professori Juhani Ilmarisen Työkykytalo- malliin. Työkykytalo on tutkimukseen perustuva yhteenveto tekijöistä, joiden tiedetään keskeisesti vaikuttavan työkykyyn. Työkyky on työn ja ihmisen voimavarojen välinen suhde. Kykyviisari-menetelmä kehitettiin Työterveyslaitoksen (TTL) Sosiaalinen osallisuus ja työ- ja toimintakyvyn muutos Solmu – ESR-koordinaatiohankkeessa.
Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL) linjaa, että kohtuullinen toimintakyky on yksi työkyvyn edellytyksistä. Hyvä fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky ja niitä tukeva ympäristö auttavat ihmisiä voimaan hyvin sekä osallistumaan työelämään. (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2019). Työkyvyn arvioinnissa puhutaan nykyisin mahdollisuuksista, mitä olisi mahdollista tehdä yksilön toimintakyvystä lähtien. Kykyviisarin avulla yksilö voi arvioida kattavasti omaa työmarkkina-asemaansa. Välityömarkkinoilla olevien näkökulmasta pelkästään yksilöllisen työkyvyn arviointi ei ole läheskään aina riittävä toimenpide, vaan usein on syytä verrata yksilön taitoja sekä työkykyä työn vaatimuksiin. Tällöin näkökulmaksi tulee vahvemmin ihmisen työ- ja toimintakyvyn lisäämisen sijasta työn muokkaaminen ihmiselle sopivaksi.
Vammaisten lasten ja nuorten tukisäätiö (Vamlas) on tuonut IMBA ja Melba menetelmät Suomeen 2000-luvun alussa. Saksassa kehitetyn työkyvyn arviointimenetelmän avulla sovitetaan yhteen henkilön taitoja ja työtehtävän vaativuutta. Menetelmä sisältää kaksi arvioinnin välinettä. IMBA-välineellä (Integration von Menchen mit Behinderung in die Arbeitswelt, 1996) arvioidaan henkilön ja työn fyysisiä tekijöitä sekä ympäristöolosuhteita, työturvallisuutta ja työn järjestelyjä. Melballa (Merkmalprofile zur Eningliederung Leistungswandelter und Behinderter in Arbeit, 1986) puolestaan arvioidaan henkilön ja työn psykososiaalisia tekijöitä.
Menetelmien avulla voidaan laatia jonkin työtehtävän vaativuusprofiili ja vastaavasti yksilön taitoprofiili. Profiileja vertaamalla voidaan tunnistaa työnhakijan ja työtehtävän yhteensopivuus. Profiileja tarkastelemalla nähdään, millä alueella työn vaativuus ja työntekijän valmiudet vastaavat toisiaan ja millä alueella työ on liian kuormittavaa tai henkilön taidot ovat yli työn vaativuuden. Profiileja vertaamalla voidaan tehdä arvio henkilön selviytymisestä työstä ja tehdä tarvittavat tukitoimet tai esimerkiksi mukauttaa työtehtävää taitoja vastaaviksi, varsinkin työn aloitusvaiheessa. Menetelmät ja välineet eivät ole diagnoosi- tai ammattisidonnaisia eivätkä ole arvioijan taustakoulutukseen sidottuja.
Kun työ ei sellaisenaan asetu yksilön työ- ja toimintakyky alueelle, voidaan avuksi ottaa työn muotoileminen yksilön tarpeita vastaavaksi. Ratko-menetelmä on hyvä työkalu edistää vastuullista, monimuotoisuutta tukevaa ja arvostavaa johtamista. Se soveltuu kaikkiin työuran vaiheisiin mm. silloin, kun yksilön työkyky on muuttunut. Ratko-menetelmä soveltuu hyvin osatyökykyisten ja vammaisten ihmisten työllistämisen. Ratko-työkalut on kehitetty yhteistyössä 30 työyhteisön kanssa 2010-luvun alussa. Mukana oli yrityksiä sekä julkisen- ja järjestösektorin työnantajia. Menetelmä soveltuu myös mainiosti edistämään organisaation monimuotoisuuden johtamista. Menetelmän avulla työpaikalle rakennetaan osittain uusi työtehtävä työnantajalle tarvelähtöisesti. Ratko-menetelmällä pyritään luomaan työnkuva, joka on hyödyllinen työnantajalle sekä mielekäs osatyökykyiselle tekijälleen että työyhteisölle. Työnkuva luodaan yhdessä työyhteisön työntekijöiden kanssa, mikä vahvistaa oman työn arvostusta, työn imua ja luodun uuden työnkuvan käyttöönottoa ja hyödyntämistä työpaikalla. Esimerkiksi ketjuorganisaatioissa työtehtävää voidaan kopioida muihin yksiköihin. Tavoitteena on rekrytoida työhön henkilö, joka voi osatyökykyisyydestä ja mahdollisesta vammaisuudesta huolimatta toimia työssään normaalisti tai löytää ratkaisu työntekijälle työkyvyn muutostilanteissa.
Saavutetun työkyvyn ylläpitäminen ja kehittäminen suhteessa työmarkkinoiden vaatimuksiin ovat tärkeitä taitoja työelämässä. Valmentaja tai työnantaja voi tukea yksilön työkyvyn ylläpitämistä, mutta vastentahtoista työntekijää ei voi pakottaa huolehtimaan omasta työkyvystään. Työkyvyn säilyminen ja kehittyminen ovat yksilön omalla vastuulla. Työkykyyn sisältyy laaja-alainen taito hallita omaa elämäänsä. (ks. Salminen 2015, 110.) Työkykyasioihin olisikin hyvä kiinnittää huomiota heti yksilön työuran alusta asti. Esimerkiksi Pirkanmaan työvoima- ja yrityspalveluiden alueellisen kokeilun (jatkossa PITKO) tutkimusraportissa tuotiin esille hyviä käytäntöjä. PITKO hyödynsi ihmislähtöistä, kokonaisvaltaista menetelmää, jossa huomioitiin työkyvyn arviointi laajassa merkityksessä. Työ- ja toimintakyky kattoi alueellisessa kokeilussa mm. terveyden, arjenhallinnan, oppimisen ja toimeentulon. (Arnkil, Spangar & Jokinen 2019, 35.) Sosiaali- ja terveysministeriön käynnistämä työkykykoordinaattori- koulutusohjelma on toinen hyvä esimerkki työ- ja toimintakyvyn edistämisestä. Koulutus järjestettiin osana Osatyökykyisille tie työelämään -kärkihanketta (OTE).
Työkykykoordinaattori on työelämän ja palvelujärjestelmän asiantuntija, jonka tehtävänä on yhdessä osatyökykyisen kanssa löytää räätälöityjä ratkaisuja työllistymiseen. Suomessa on maaliskuun 2019 loppuun mennessä koulutettu noin 700 työkykykoordinaattoria. Työkykykoordinaattori- koulutuksen kohderyhmänä ovat ammattilaiset, jotka toimivat osatyökykyisten työllistämistä edistävissä palvelutehtävissä. Koulutus on laajuudeltaan 10 työpäivää. (ks. Lisää stm.fi) Työkyvyn kannalta keskeistä on tukea työ- ja toimintakykyä koko elämän ajan. Työllistävien palveluiden näkökulmasta keskeistä on kohdistaa oikea palvelu vastaamaan työllistämisen edistymistä. Kuntouttavassa työtoiminnassa on mahdollisuus keskittyä kokonaisvaltaisemmin työkyvyn edistämiseen, kun taas palkkatukijakson aikana hiotaan osaamista ja ammattitaitoa vastaamaan työelämän tarpeita. Palkkatuelta on tavoitteena siirtyä jo täysipainoiseen työhön avoimille työmarkkinoille.
Tämä artikkeli on Välityömarkkinat ja tarvelähtöiset työllisyyspalvelut -julkaisusta.
©SOSTE Suomen sosiaali ja terveys ry, marraskuu 2019