Työttömyys on yleisempää silloin, kun ihmisellä ei ole peruskoulun jälkeistä tutkintoa. OECD:n vuonna 2018 ilmestyneen kansainvälisen katsauksen perusteella pelkän peruskoulun varassa olevien 25–34-vuotiaiden työllistyminen on 20 prosenttia heikompaa verrattuna pidemmälle kouluttautuneisiin (OECD 2018a). Naisiin ja maahanmuuttajataustaisiin yksilöihin alhaisen koulutustason vaikutus on vieläkin suurempi. Alhaisesta koulutustasosta ei aiempina vuosikymmeninä ollut niin suurta haittaa työllistymismahdollisuuksille kuin nykyään.
Käynnissä oleva työn murros on vähentänyt suorittavan työn (ei koulutusta vaativia) työpaikkoja länsimaissa, kun tehtaita ja tuotantoa on siirretty halvemman työvoiman maihin. Samanaikaisesti palvelualan ja muodollista koulutusta vaativien ammattien määrät ovat lisääntyneet. Suomen yritysten ammattirakenteet ovat polarisoituneet siten, että sekä matala- että korkeapalkkaisten työpaikkojen määrä on kasvanut. Keskipalkkaisten työpaikkojen määrän kasvu on puolestaan ollut vähäistä. (Kauhanen, Maliranta, Rouvinen & Vihriälä 2015, 21; 63.)
Työelämän muutokseen vaikuttavina megatrendeinä pidetään muun muassa globalisaatiota, kaupungistumista sekä väestön ikääntymistä. Digitalisaatio on osaltaan muuttanut työnteon tapoja tuoden tietotekniikan mukaan monien ammattien suorittamisen avuksi. Globalisaatio vaikuttaa myös työpaikkojen sijaintiin ja kielitaidon kasvavaan tarpeeseen. Dufva ym. (2017) toteavat, että yhteisymmärrys työelämässä vaikuttavista megatrendeistä on olemassa, mutta tavat, joilla megatrendit vaikuttavat yksilöiden työntekemisen tapaan ja osaamistarpeeseen ovat vielä epäselviä. Osaamisen jatkuva päivittäminen on kuitenkin keskeisessä roolissa, kun työtavat ja työnluonne muuttuvat (Dufva ym. 2017).
Edellä mainitut trendit työmarkkinoilla heijastuvat suoraan niihin osaamisen liittyviin tarpeisiin, joita välityömarkkinoilla olevilla ihmisillä on. Myös laajemmassa perspektiivissä voidaan nähdä siirtymä: kun suorittavan työn markkinat ovat supistuneet, välityömarkkinat ovat puolestaan laajentuneet ja niiden merkitys on kasvanut. Kuten toimintakykyyn liittyvät tarpeet, myös osaamistarpeet välityömarkkinoilla olevilla ihmisillä ovat moninaisia. Tarpeet voivat liittyä muun muassa yleiseen osaamiseen, erityiseen osaamiseen, osaamisen kerryttämisen edellytyksiin, osaamisen esiin tuontiin tai osaamisen sanoittamiseen työmarkkinoilla. Seuraavaksi käydään läpi erilaisia havaittuja osaamisen tarpeita.
Vaikka Suomessa yleinen koulutustaso ja ihmisten osaamistaso ovat korkeat, välityömarkkinoilla olevilla ihmisillä voi olla puutteita perustaidoissa, kuten luku- ja kirjoitustaidossa tai elämänhallintaan liittyvissä taidoissa. Viime vuosina on oltu huolissaan suomalaisten heikentyneistä perustaidoista ja erityisesti kasvaneista taitoeroista yksilöiden välillä (esim. Malin, Sulkunen & Laine 2013 ja Koivunen 2018). Monesti juuri puutteet perustaidoissa voivat johtaa siihen, etteivät nuoret etene koskaan ammatillista osaamista kehittävään koulutukseen ja edelleen avoimille työmarkkinoille (esim. Ketola 2013).
OECD:n (2019) maakohtaisen raportin mukaisesti nuoriin investoiminen on politiikan tärkein painopiste kaikissa maissa, myös Suomessa. Alhaisen osaamistason nuoret kohtaavat erityisiä vaikeuksia Suomen työmarkkinoilla. Lähes puolet kaikista vailla koulutusta ja työkokemusta olevista nuorista (ns. NEET-nuoret) eivät ole suorittaneet toisen asteen koulutusta, mikä korreloi vahvasti heikkojen perustaitojen kanssa. Vaikka perustaitojen kerryttäminen on varttuneemmalla iällä haasteellista, se on usein edellytys muihin, erityisempiin osaamistarpeisiin vastaamiseksi. Euroopan komission (2016) laatimassa Osaamisohjelmassa on todettu, että Euroopan laajuisesti noin 70 miljoonalla yksilöllä on puutteita luku- ja kirjoitustaidoissa ja vieläkin useammalla on puutteelliset numeraaliset ja digitaaliset taidot.
Yleisempi elämänhallintaan liittyvä osaaminen voi myös olla monella välityömarkkinoilla olevalla puutteellista (esim. Laine & Sorjonen 2016, Hirvelä 2014). Tämä puutteet heijastuvat niin ikään negatiivisesti työmarkkinoilla tarvittavan erityisen osaamisen hankkimiseen. Kun yhteiskunnan ja työmarkkinoiden rakenteet muuttuvat, ne vaikuttavat myös siihen, mitä voidaan pitää perustaitoina. Esimerkiksi opetushallitus on ammatillisen koulutuksen osalta nimennyt avaintaidoksi, joita tarvitaan muun osaamisen hankkimisessa, digitaidot, yrittäjyystaidot sekä viestintä- ja vuorovaikutustaidot (Opetushallitus 2018). On todennäköistä, että välityömarkkinoilla olevilla on selkeitä puutteita myös näissä taidoissa ja siten kyvyssä hankkia tarvittavaa osaamista tulevaisuudessa. Oppimisvalmiuksien tai oppimiskyvyn parantaminen voikin olla keskeinen tarve monella välityömarkkinoilla olevalla. Toisaalta ihmisten oppimiskyky voidaan arvioida yhteiskunnan muuttuessa myös väärin, mikä voi aiheuttaa kitkaa ihmisten osaamisen kehittämisessä (Silvennoinen 2007). Edellisiä voidaan kutsua myös oppimisen metataidoiksi tai oppimaan oppimiseksi.
”Erityisesti nuorilla työttömillä osaamisen kehittämisen mahdollisuuksien kartoittaminen on usein tärkeä vaihe työelämäpolulla.”
Sen lisäksi, että välityömarkkinoilla olevilla ihmisillä voi olla tarpeena parantaa perustaitojaan sekä kehittää oppimiskykyään, usein osaamisen kehittämisen esteenä voi olla tulevaisuuden näkymien epäselvyys sekä suunnitelmien puute. Erityisesti nuorilla työttömillä osaamisen kehittämisen 29 mahdollisuuksien kartoittaminen on usein tärkeä vaihe työelämäpolulla. Kun ihmisellä on selkeät tavoitteet ja konkreettiset keinot – esimerkiksi tiettyyn opinto-ohjelmaan osallistuminen – oman osaamisensa kehittämiseksi, silloin myös lopputulos on todennäköisemmin hyvä. Tulevaisuuden suunnitelmien selkeytyminen osaamisen kartuttamisen osalta voi liittyä erityisesti nuorilla laajemminkin elämänhallintaan ja positiivisen tulevaisuudenkuvan rakentamiseen. Työ- ja elinkeinoministeriössä on myös kiinnitetty huomiota yksilön osaamistarpeiden tunnistamiseen erityisesti heikossa työmarkkina-asemassa olevien ryhmässä (Työ- ja elinkeinoministeriö 2019a, 32–34).
”Kun työelämä muuttuu, osaamisen kehittämisen tarpeet osuvat yhä useammin myös ihmisiin, jotka ovat jo ehtineet olla työelämässä pitkään.”
Kun työelämä muuttuu, osaamisen kehittämisen tarpeet osuvat yhä useammin myös ihmisiin, jotka ovat jo ehtineet olla työelämässä pitkään. Vaikka monet onnistuvat hankkimaan uutta osaamista työpaikoillaan ja siten pystyvät vastaamaan työelämän muuttuneisiin tarpeisiin, välityömarkkinoilla on ihmisiä, joiden tavoitteena on oman osaamisensa päivittäminen nykyisen työelämän vaatimuksia vastaavaksi. Jokinen, Lähteenmäki ja Nokelainen (2009) ovat tehneet metatutkimusta työpaikalla tapahtuvasta oppimisesta, työelämälähtöisyydestä sekä ammatillisesta osaamisesta ja kvalifikaatioista. Yhtenä tuloksena voi todeta, että Suomi on eturintamassa edistämässä työelämälähtöisyyttä eli työelämän tarpeista lähtevää osaamisen kehittämistä ammatillisissa keski- ja korkea-asteen opinnoissa. Suomi on myös mallimaa työpaikoilla tapahtuvassa oppimisen kehittämisessä. Edelläkävijäasemasta huolimatta kehitettävää työelämälähtöisyydessä riittää yhä. 2000-luvulle saakka aikuiskoulutuskeskuksien osallistujat tulivat pääosin työvoimakoulutusten kautta.
Olisi suotavaa, että muuttuneisiin osaamistarpeisiin voitaisiin vastata vielä nykyistäkin paremmin myös yrityksissä. Vuosikymmenten takaa mainittavana esimerkkinä yrityslähtöisestä osaamisen kehittämisestä toteutettiin 1981–1983 Askon ja Sotkan tehtaiden henkilökunnan koulutukset yhteistyössä Lahden silloisen ammatillisen kurssikeskuksen kanssa. Koulutuksilla muunnettiin tehtaiden henkilökunnan osaamista vastaamaan kyseisen yrityksen muuttunutta tarvetta. Yritykset jopa osallistuivat koulutuskustannuksiin (Talka 1997). Pitkän työuran aikana kerran nuoruudessa hankittu koulutus ei kanna läpi työelämässä vietettävien vuosikymmenien. Elinikäinen oppiminen ylipäätään nähdään keinona vastata muuttuviin työelämän tarpeisiin (Paloniemi 2004).
Kun työympäristö muuttuu, työvoiman kohtaannon ja saatavuuden näkökulmasta ammatillinen liikkuvuus on avainasemassa. Kohtaanto-ongelmalla tarkoitetaan sitä, että työvoima ja avoimet työpaikat eivät kohtaa alueellisesti ja toisaalta taas työttömien osaaminen ei vastaa työtehtävissä vaadittuja taitoja. Monen välityömarkkinoillakin olevan haasteena on se, ettei edellytyksiä ammatilliseen liikkuvuuteen tai siirtymään ole heti olemassa. Tämä on luonnollista, koska koskaan kaikkea aikaisemmassa ammatissa hankittua osaamista ei kyetä hyödyntämään uudessa ammatissa. Joissakin ammateissa vaaditaan kognitiivisten taitojen kehittämistä ja joissakin ammateissa tehtävätaidot ovat keskiössä. Liian suppeat yhteen alaan keskittyvät koulutusohjelmat voivatkin pitkän työuran aikana heikentää mahdollisuutta ammatilliseen liikkuvuuteen. (Holappa, Laamanen & Vainiomäki 2019.)
”Työntekemisen tavoissa muutos ja osaamisen päivittämisen tarve kohdistuu työroolien monipuolistumiseen.”
Työntekemisen tavoissa muutos ja osaamisen päivittämisen tarve kohdistuu työroolien monipuolistumiseen. Järvensivu (2010) toteaa työntekijöiden vastuulla olevan suorittavan työn lisäksi kehittämiseen ja työn organisoimiseen liittyviä työtehtäviä. Työpaikoilla työnjohto ja esimies eivät kulje entisaikojen tapaan rinnalla ohjaamassa ja käskyttämässä, vaan työntekijän tulisi itse organisoida tapansa tehdä työtä annettuihin reunaehtoihin nähden. Yksinkertaiseltakin vaikuttava työ edellyttää nykyään monipuolista osaamista. Monet työtehtävät ovat luonteeltaan niin monimutkaisia, ettei niitä ole mahdollista määritellä, antaa tehtäväksi tai seurata vierestä. (ks. esim. Salminen 2015.)
Esimerkiksi myymälätyöntekijän on kyettävä usein hoitamaan monipuolisesti myymälän työt tavaran vastaanotosta esille laittoihin, asiakaspalveluun ja kassatyöhön. Siksi myös välityömarkkinoilla olevien ihmisten tulisi saada tukea siinä, että he jatkossa pystyisivät hyppäämään monenlaisiin työrooleihin ja vaihtamaan niitä joustavasti. Työntekijöille on luovutettu yhä enemmän valtaa oman työnsä suhteen ja samalla pitää pystyä kantamaan myös vastuuta. Salminen (2015, 34; 211) maalaa näkymää, jonka mukaan työntekijät jakaantuvat entistä selvemmin menestyjiin, jotka aktiivisesti kehittävät omaa osaamistaan ja häviäjiin, jotka eivät ota vastuuta omasta kehittymisestään ja työllistymisestään. Työelämässä asiantuntijatyön joustavuus lisääntyy samanaikaisesti, kun monet alhaisen osaamisen työpaikat näyttävät kaventuvan työtehtävien osalta mekanististen tehostamishankkeiden myötä (Salminen 2015). Yhteiskunnallisesti visio on kestämätön.
Yhteiskunnan yksi tärkeä tehtävä on vahvistaa heikossa työmarkkinaasemassa olevien osallisuutta myös osaamisen kehittämisen näkökulmasta. Työmarkkinoilla tarvitaan aina tietynlaista ammattitaitoa ja työmarkkinoiden muuttuessa myös vaatimuksen ammattitaidolle muuttuvat. Ammatillisesta näkökulmasta ihmisellä on oltava riittävät ja tiettyyn työhön sopivat työtaidot. Monesti välityömarkkinoilla olevilla henkilöillä on työtaidoissa kehittämisen tarvetta. Kun eri ammattien vaatimukset muuttuvat, työtaitoja pitää pystyä päivittämään. Tämä koskee sekä työssä että työttömänä olevia henkilöitä.
Kun joidenkin ammattien ja työtehtävien kysyntä taloudessa vähenee nopeasti, on yksilön joskus pystyttävä hankkimaan kokonaan uudenlaista ammatillista osaamista. Tällöin vasta ihmisillä on edellytys ammatilliseen siirtymään, joka on joskus välttämätöntä työelämän rakenteellisen muutoksen seurauksena. Jotta ammatillisen osaamisen ja työtaitojen päivittäminen olisi mahdollista, on yksilöllä myös oltava taitoa ja kykyä niiden jatkuvaan kehittämiseen. Nykyään oppiminen tapahtuu yhä useammin luokkaympäristön ulkopuolella, kuten verkko-opintoina, työssä, kurssimuotoisena täsmäkoulutuksena, sosiaalisen kanssakäymisen kautta tai vapaaehtoistehtävissä. EU:n osaamisohjelman tavoitteena on parantaa yksilöiden osaamisen laatua ja ajankohtaisuutta, luoda välineitä yksilöiden osaamisen tunnistamiseen ja vertailtavuuteen sekä parantaa tapaa, jolla yksilö voi hyödyntää osaamisestaan syntyvää tietoa uravalintojen näkökulmasta. (Euroopan komissio 2016.)
”Ammatillisen osaamisen kehittämisessä olisi tärkeä hyödyntää jo ihmisten olemassa olevaa osaamista, mihin myös välityömarkkinoilla olevat saattavat tarvita tukea.”
Kuitenkin myös formaalimpia ja perinteisempiä tapoja hankkia ammatillista osaamista on edelleen olemassa. Erilaisten osaamiskokonaisuuksien suorittaminen tai alusta asti opiskeltu ammatillinen tutkinto ovat mahdollisuuksia myös välityömarkkinoilla oleville henkilöille heidän osaamisensa vahvistamiseksi. Yhä enemmän ammatillisessa koulutuksessa pyritään kohdennettuun ja tiettyyn työmarkkinoiden ”toiveeseen” vastaavaan osaamisen kehittämiseen. Ammatillisen osaamisen kehittämisessä olisi tärkeä hyödyntää jo ihmisten olemassa olevaa osaamista, mihin myös välityömarkkinoilla olevat saattavat tarvita tukea. Ammatillisen osaamisen kehittäminen aikuisilla on ollut trendinä lähes koko 2000-luvun. Esimerkiksi vuosina 2003–2009 Noste-ohjelma pyrki vaikuttamaan vähiten koulutusta saaneiden yksilöiden osaamisen kehittymiseen. Ohjelman odotettiin parantavan työelämän tasa-arvoa ikäryhmien välillä, edistävän vähän koulutettujen aikuisten koulutustasoa ja nostavan työllisyysastetta. Noste-ohjelmalla pyrittiin madaltamaan aikuisten, vähän koulutettujen osallistumista oman osaamisensa kehittämiseen opintojen avulla. Kohderyhmän koulutuskielteisyyttä pyrittiin vähentämään tukitoimin sekä sitouttamalla työnantajia koulutuskokonaisuuksiin. Nosteen kohderyhmässä oli enemmän työttömiä, lomautettuja ja yrittäjiä verrattuna koko ikäryhmään 30–59-vuotiaat. (Opetusministeriö 2009.) Noste-ohjelma nosti esille kehitysajatuksia, joista yksi liittyi aiemmin hankitun osaamisen tunnistamiseen.
Nykyisin koulutusreformin myötä ammatillisessa koulutuksessa suoritetaan ennen opiskelujen aloittamista HOKS, eli henkilökohtainen osaamisen kehittämisensuunnitelma, jonka mukaisesti opinnot räätälöidään jo kertyneen osaamisen mukaisesti. Noste-ohjelman yhteydessä kehitettiin hakevan osallistumisen mallia: Oikeaa kohderyhmää koulutuksiin haettiin yleisemmän tiedottamisen lisäksi mm. henkilökohtaisten kontaktointien avulla suoraan toreilta ja työpaikoilta. Osallistumisen esteitä ja ennakkoluuloja pyrittiin laskemaan aktiivisesti (ks. Hulkari ym. 2006).
”Sen lisäksi, että ihminen onnistuu kehittämään työtaitojaan ja päivittämään ammatillista osaamistaan, on myös tärkeää pystyä tekemään osaaminen näkyväksi.”
Sen lisäksi, että ihminen onnistuu kehittämään työtaitojaan ja päivittämään ammatillista osaamistaan, on myös tärkeää pystyä tekemään osaaminen näkyväksi. Ammatillisen osaamisen eli työhön liittyvien taitojen lisäksi onkin keskeistä myös kyky sanoittaa hankittu osaaminen. Tärkeää on, mitä yksilö osaa kertoa omasta osaamisestaan tulevalle työnantajalle tilanteessa, jossa osaamista on, mutta ei välttämättä tutkintoa. Toisille opiskelu tuo mieleen koulussa tapahtuvan oppimisen. Nykyisin etenkin ammatillisen koulutuksen reformin myötä opiskelusta on tehty työelämälähtöisempää ja osaaminen voidaan osoittaa näytöin aidossa työympäristössä. Ammatillista osaamista voi täydentää ja todentaa monin eri tavoin. Välityömarkkinoilla on mahdollisuus saada osaamistodistus omasta ammatillisesta osaamisesta. Osaamistodistus on työpaikan itsensä myöntämä todistus, jossa on kuvailtu ammatillinen osaaminen työtehtävien kautta. Jos työntekijä on myöhemmin kiinnostunut suorittamaan alaan liittyvän tutkinnon, hän voi osaamistodistuksensa kautta osoittaa osaamisensa ja saada osaaminen hyväksi luettua suoritettavasta tutkinnosta. Vastaavasti osaamista voidaan osoittaa myös tuomalla esiin hankittu työkokemus ja siinä karttunut osaaminen. Oikeanlaiset todistukset, jotka kuvaavat yksityiskohtaisesti tehtyä työtä ja siinä karttunutta osaamista voivat auttaa välityömarkkinoilla olevia oman osaamisensa signaloinnissa merkittävästikin.
”Opinnollistamisen eli työympäristön arvioimisen tutkintokriteerien valossa ja osaamisen kehittämisen merkitys tulee jatkossa kasvamaan entisestään.”
Aiempi osaaminen arvioidaan oppilaitoksen järjestämässä henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelmassa eli HOKSissa. Jos yksilö on kiinnostunut suorittamaan oppilaitoksen hallinnoimaa tutkintoa tai sen osaa, voi opintoja suorittaa koulutussopimuksella, oppisopimuksella tai työnteon ohessa suoritettavien näytöin. Lisäksi tutkintoa voi suorittaa joissain määrin myös oppilaitosympäristössä. (ks. esim. Kainuun ammattiopisto 2016.) Käytännönläheinen osaamisen kehittäminen on tärkeää erityisesti erilaisille oppijoille ja pitkään työttömänä olleille. Tekemällä oppiminen edellyttää resursseja ohjaukseen. Monella välityömarkkinoilla olevalla ei ole välttämättä positiivisia oppimiskokemuksia, jolloin käytännönläheisessäkin opiskelussa, esimerkiksi oppisopimuskoulutuksessa, tarvitaan tukea. Opinnollistamisen eli työympäristön arvioimisen tutkintokriteerien valossa ja osaamisen kehittämisen merkitys tulee jatkossa kasvamaan entisestään. Arnkil ym. (2015) mainitsevat kansainvälisenä esimerkkinä Tanskan teesin ”Osaa ja työllisty!” (Arnkil, Spangar, Jokinen, Tuusa & Pitkänen 2015, 39–40).
Yksi uusimmista osaamisen kehittämisen menetelmistä on Valo-valmennus. Valo-valmennus on suunnattu heikoimmassa asemassa olevien elämässä eteenpäin saamiseksi eli Valo-valmennuksessa tunnistettu välityömarkkinoilla olevien kokonaisvaltainen tuen tarve ja sen suhde osaamisen kehittämiseen. Valmennuksessa voidaan suorittaa ammatillisten tutkintojen osia tai koko tutkinto työvalmennuksen aikana. Valo-valmennuksen kautta parannetaan työelämävalmiuksia ja voidaan suorittaa ammatillisen koulutuksen tutkinnon osia aidoissa työkohteissa, oikeita töitä tekemällä ja valmentajan tukemana. Valo-valmennuksessa voi olla kuka tahansa henkilö, joka ei ole oppilaitoksessa opiskelijana, esimerkiksi työkokeilija, kuntouttavan työtoiminnan asiakas tai palkkatuella oleva työntekijä. Valmennus antaa valmiudet elämänhallinnan vahvistamiseen, koulutustason nostamiseen ja työllistymisen parantamiseen. (Valo-valmennus 2019.)
Ammattiosaamista lisäävän ja täydentävän koulutuksen lisäksi työllistyminen ja työssä pysyminen edellyttävät yleisiä työelämätaitoja, joita kaikilla välityömarkkinoilla olevilla ei välttämättä ole riittävästi. Työelämätaitojen ja toimintakyvyn välillä on usein yhteys. Yleisinä työelämäntaitoina pidetään kaikkia niitä taitoja, joita työn tekemisessä ja työyhteisössä toimimisessa tarvitaan. Työelämätaidot ovat nykyisin osa työelämässä tarvittavaa ammattitaitoa. Työnantajat edellyttävät rinnalle monenlaisia taitoja (ks. Surakka & Rantamäki 2013). Työyhteisössä tarvittavat taidot ilmenevät esim. taitona keskittyä työn kannalta oleelliseen sekä vastuullisena käyttäytymisenä.
”Työelämätaitoihin vaikuttaa mm. yksilön aiemmat kokemukset, asenne, kyky tuntea empatiaa, itseluottamus, kyky toimia ryhmässä sekä kyky ratkoa ongelmia.”
Työelämätaitoihin vaikuttaa mm. yksilön aiemmat kokemukset, asenne, kyky tuntea empatiaa, itseluottamus, kyky toimia ryhmässä sekä kyky ratkoa ongelmia. Airo, Rantanen ja Salmela (2008, 34; 40) soveltavat psykologian parista Fisken piirreteoriaa työelämäntaitoihin. Piirreteorian perusteella ihmisen käyttäytymistä voidaan kuvata viiden persoonallisuusulottuvuuden avulla. Ulottuvuuksia ovat: avoimuus uudelle, tunnollisuus, ulospäin suuntautuneisuus, joustavuus/ yhteistyökykyisyys sekä neuroottisuus. Työ menestyksen kannalta tunnollisuus vaikuttaa olevan merkittävin piirre. Muiden piirteiden vaikutus työssä muuttuu työtehtävien mukaisesti. Esim. ulospäin suuntautuneisuudesta on hyötyä mm. liikealalla ja johtamisessa, joustavuus näyttää vaikuttavan eniten työssä pysymiseen. (Airo, Rantanen & Salmela 2008.)
Lappalainen (2016) on kartoittanut minkälaisia osaamisvaatimuksia esimiehiin ja työntekijöihin kohdistuu suomalaisessa työyhteisössä. Yhteenvetona Lappalainen (2016) toteaa sosio-emotiivisen kompetenssin olevan ensisijaista työyhteisössä toimimiselle sekä esimies- että alaistehtävissä toimimiselle. Puhutaan myös työyhteisötaidoista ja yliammatillisesta osaamisesta, joiden kehittämistä tarvitaan usein välityömarkkinoilla. Kirjallisuuskatsauksen perusteella Lappalainen (2016) on jaotellut osaamisvaatimukset seitsemään luokkaan: 1) alakohtainen substanssiosaaminen, 2) persoonallisuus, 3) viestintätaidot, 4) tunnetaidot, 5) kulttuuriosaaminen, 6) arvot, asenteet ja etiikka sekä 7) kielitaito. Ammattialakohtaisen osaamisen hyödyntäminen edellyttää työelämässä vaadittavaa monipuolista yleistä osaamista. Työntekijän osaaminen muuttuu koko työyhteisön käyttöön viestinnän, vuorovaikutuksen, tiedon jakamisen ja ammattimaisen käytöksen avulla.
Työelämätaidot ovat avainasemassa itsensä johtamisen taitoihin. Kattelus ja Jokinen (2017) summaavat, että käytännössä työnantajat odottavat hakijoilta alakohtaista osaamista, ongelmanratkaisutaitoja, kokonaisuuksien hallintaa, itseohjautuvuutta, kehittymishalukkuutta ja kehityspotentiaalia. Koska edellä mainittuja taitoja vaaditaan koko ajan enemmän työmarkkinoilla, myöskään välityömarkkinoilla ei voida sivuuttaa niiden kehittämistä. Hyvät sosiaaliset taidot sekä kyky hallita omaa ajankäyttöä ovat esimerkkejä vahvuuksista. Työelämävalmiuksien kehittämiseen kuuluvat mm. oikea ja riittävä koulutus, työkokemuksen hankkiminen, verkoston rakentaminen, käytöstapojen hiominen ja ulkoiseen olemukseen panostaminen. Vastavalmistuneet ja yli vuoden työttömänä olleet voivat kokea työllistymisen haastavaksi, mihin osaltaan vaikuttavat vähäisemmät työelämätaidot. Työtä on helpompi hakea työstä kuin työttömyydestä käsin. Pitkään työttömänä olleeseen liitetään helposti stigma, vaikka työttömyys johtuisikin maan taloudellisesta tilanteesta. (Kattelus & Jokinen 2017, 134; 145–147.) Työttömyyden lamaannuttava vaikutus ja sisäinen epävarmuus omasta työmarkkinakelpoisuudesta on kyettävä ylittämään. Yksilöltä välityömarkkinoilla vaaditaan kykyä itsensä johtamiseen epävarmuustekijöistä huolimatta.
Työn murroksen myötä työelämässä on purettu tiukkaa hierarkiarakennetta ja johdon valvontaa. Työntekijöille on siirretty enemmän vastuuta oman työnsä ja itsensä johtamisesta (ks. esim. Dufva ym. 2017, Järvensivu 2010). Kun työnantaja keskittyy seuraamaan työstä syntyvää tulosta, on työntekijöiden itsensä johtamisen taito tärkeä. Työntekijöille muutos antaa vapautta organisoida omaa työtään parhaaksi katsomallaan tavalla, mutta vastaparina työntekijä kantaa myös vastuuta työn tulosten täyttymisestä. Toisille työntekijöille vastuun kantaminen onnistuu luontevasti, kun taas toiset työntekijät eivät kykene vaadittavaan omatoimisuuteen ja työtahtiin. Pitkittynyt työttömyys alentaa itsetuntoa, jolloin omatoimisuus ja itseluottamus myös laskevat.
”Keskeistä itsensä johtamisessa on taito asettaa tavoitteita omista lähtökohdista käsin.”
Itsensä johtamisen taitoina pidetään motivaatiota, itseohjautuvuutta ja itseluottamusta (Sandelin 2015). Itsemääräämisteorioista tunnetuin on Decin ja Ryanin (1980) Self determination -teoria (SDT). Yksilön käyttäytymiseen vaikuttavat sekä persoonaan että tilanteeseen sidotut tekijät. Yksilöillä on Decin ja Ryanin (1985) mukaan sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon liittyviä tarpeita. Nämä liittyvät myös osaamisen kehittämiseen. Myös Martela ja Jarenko (2014) korostavat yksilön motivoituvan joko sisäisesti tai ulkoisesti. Ulkoisessa motivaatiossa tekeminen on suoritus, josta seuraa palkinto. Sisäisessä motivaatiossa tekeminen itsessään on palkinto. Itsensä johtamisen näkökulmasta osaan omasta toiminnasta on mahdollista vaikuttaa helposti ja osittain itsensä johtaminen on vaikeasti muutettavissa oleva taito. Keskeistä itsensä johtamisessa on taito asettaa tavoitteita omista lähtökohdista käsin. Itselle merkityksellisten tavoitteiden asettaminen edellyttää tietoisuutta omista mahdollisuuksista esimerkiksi osaamisen näkökulmasta.
Airo, Rantanen & Salmela (2008, 51) kertovat motiiveista ihmistä ohjaavina sisäisinä voimina. Motivaatio ratkaisee mihin suuntaudumme ja miten sinnikkäästi suuntaudumme tavoitteisiin. Tämä ratkaisee usein myös sen, miten yksilöt onnistuvat oman osaamisensa kehittämisessä. Aarnikoivu (2010) kuvailee itsensä johtamiseen kuuluvan kolme painopistettä: ajattelu, sisäinen motivaatio ja toiminta. Se, mihin keskitämme ajattelumme ja huomiomme näkyy käyttäytymisessämme. (Aarnikoivu 2010, 99.) Itsensä johtamiseen sisältyy vahvasti ajatus aktiivisesta toimijuudesta. Toimijuuteen sisältyy mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön sekä mahdollisuudet ottaa kantaa työn tekemisen tapoihin. (ks. Eteläpelto ym. 2014). Tiivistäen edellisen voi todeta, että ihmisellä on luonnostaan tarve kehittyä, olla omatoiminen ja olla osallisena jotakin yhteisöä – mutta hän voi tarvita tukea itsensä johtamiseen.
Lappalainen (2016) nostaa esille itsensä johtamisen taitoina inhimillisen ja eettisen ajattelun, itsensä motivoinnin ja johtamisen, suvaitsevaisuuden, kriittisen ajattelun, vuorovaikutustaidot sekä itsehallinnan. Asiasisältöjen opiskelun lisäksi työelämässä tarvitaan henkisen ja sosiaalisen pääoman kehittämistä. Sosiaalinen pääoma nähdään yleisesti ottaen sosiaalisena voimavarana, joka muotoutuu ihmisten kanssakäymisessä sosiaalisissa suhteissa ja yhteiskunnallisissa verkostoissa. Sosiaaliseen pääomaan sisältyy kyky hahmottaa normit toimintaa ohjaavina tekijöinä. Putnamille (1993) sosiaalinen pääoma on yhteisön ominaisuus. Woolcockin (2000) mukaan sosiaalinen pääoma mahdollistaa yksilöille päämäärähakuisen toiminnan. Kyky itseohjautuvuuteen työllistymisen suhteen edellyttää tietoisuutta oman toimintakentän rajoista. On tärkeä taito osata valita itselleen sopivia tavoitteita, jotka on mahdollista saavuttaa. Jos lähtee tavoittelemaan epärealistisia tavoitteita, tavoitteisiin ei välttämättä pääse, tai tavoitteiden saavuttaminen ei tunnukaan hyvältä. Työn vaatimusten ja työntekijän ominaisuuksien tulisi vastata toisiaan riittävästi. (Airo, Rantanen & Salmela 2008, 42; 54.)
Aarnikoivun (2010) mukaan itsensä johtamiseen kuuluu kyky tiedostaa, mitä haluaa elämältä. Taito johtaa itseään lisää elämänhallinnan tunnetta ja vähentää stressiä. Itsensä johtaminen perustuu hyvään itseymmärrykseen. Yksilön tulisi olla tietoinen omista arvoista ja tarpeistaan. On tiedettävä rajansa, mutta myös uskallettava kokeilla niitä. Töiden suhteen oman osaamistason ja tehtävien haastavuuden tulisi olla tasapainossa. (Aarnikoivu 2010, 99; 101.)
Tämä artikkeli on Välityömarkkinat ja tarvelähtöiset työllisyyspalvelut -julkaisusta.
©SOSTE Suomen sosiaali ja terveys ry, marraskuu 2019